人力资源行业研报：成本削减不如加强职业技能培训

^{作者 | BT财经}

^{来源 | 奥纬咨询公司}

我们生活在一个由技术变革、社会革命和宏观经济动荡推动的“加速变革时代”。在这种情况下，那些依赖于系统确定性和一定程度的可预测性的企业，正在努力适应他们现在面临的经济环境。

世界已经超越了任何传统意义上的“正常”，而那些期望恢复正常的人终将会失望。那些能够接受这个加速发展的时代为新常态，并且能够接受组织纪律新定义的人，将是那些从根本上适应未来的人。

我们不相信传统的成本削减计划能为企业带来长期的战略价值，这些传统举措往往是僵化的机构等待变革的反应。这些举措很少能解决企业效率低下的核心问题，而且往往会造成意想不到的长期损害。降低成本可以是一个有意识地过程的结果，以提高企业在这个新世界中可持续发展的能力，但它本身不应该是一个目标。

21世纪20年代伊始，一场疫情改变了我们的工作方式，行为科学家和组织心理学家将其描述为不可逆转的方式。紧随其后的是企业改变其运营模式以支持生产需求，人工智能永久性地改变了我们对知识获取的看法，并对工人技能和劳动力市场产生了重大颠覆影响，例如迄今为止影响全球超过22.4万名技术裁员。

从疫情的深远影响到迅速改变工作方式的技术，各企业和组织现在都面临着重组员工队伍和增强业务弹性的迫切需要。劳动力市场波动的复杂性和人才竞争的加剧迫使企业和组织重新考虑长期可持续增长和劳动力绩效战略管理。

奥纬咨询的这份报告强调了劳动力优化和强大的投资回报之间的重要联系，并调查了基于技能的工作架构的概念变革。该战略框架是与美世咨询（Mercer）合作创建的，旨在提高企业和组织的效率并最大限度地发挥人才潜力。

这种方法的核心是强调劳动力计划与总体战略目标的一致性，以便在劳动力成本和人才获取的复杂动态中找到方向。这一变革之旅不仅使人力资源职能部门能够超越传统界限，还使企业和组织在不断变化的商业环境中具备了茁壮成长所需的韧性。

本文提出的这种方法，是将劳动力优化视为连续的、以数据为主导的纪律，由所有级别的所有领导者拥有。劳动力以乐观和增长的心态来应对挑战，而不是被削减或被固定意识形态所左右。

21世纪20年代，我们见证了工作文化的划时代性转变。作为回应，企业和组织往往专注于短期的成本削减，但同时容易忽视长期的劳动力战略计划。尽管认识到员工对一家企业的关键作用，但企业仍在努力使劳动力管理与公司目标保持一致，这将导致破坏性的重组和企业组织不同部门之间缺乏整合。

战略劳动力优化使人员配置与企业目标保持一致，可以提高公司的生产力，并确保人员的参与。雇主的主要考虑因素包括角色充分性、市场适应性和人才匹配程度。这需要一个基于技能的框架，将员工的关键技能与企业组织成功联系起来。

我们的工作架构方法提供了使组织高效的三个支柱（或基本元素），其中包括：工作架构、工作价值和技能框架。

在实现工作架构时，有一些常见的问题需要注意：在没有理解当前角色和未来需求的情况下开始，未能平衡优化成本以实现更好的职业管理，试图一次覆盖太多的用例，优先考虑快速获胜而不是稳定的基础设施，以及由于通用框架而缺乏企业范围的支持。对于企业组织来说，关键是要以平衡、相关和简化的方法为目标。

成功的实现需要与业务和公司功能进行协作，以确保关键员工的理解、接受和支持。重要的是要注意需要一个灵活而有效的框架，通过彻底地研讨和考虑各种用例来实现。此外，权衡是成功的必要条件，企业需要考虑所有参与者的观点和需求。

一旦将框架的应用程序集成到所有业务和中心功能中，人力资源部门应该监督框架的应用程序，并由所涉及人员持续参与其维护。

人力资源部门经常受到官僚主义的影响，这往往阻碍了他们的战略合作潜力。与业务目标一致的流线型工作架构可以使人力资源部门做出更为透明的劳动力决策，这种执行能力不亚于人工智能带来的高效率。

在一个不确定并且快速数字化发展的时代，灵活的架构能够实现适应性的角色定义、清晰的技能映射、公平的评估、有效的学习和敏捷的结构。在人力资源之外利用这种方法可以确定节省的成本，评估工作价值，优先考虑关键技能，以提高如今的效率，并为企业的未来打下基础。

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